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2/17/2009 斯蒂芬•柯维：《高效能人士的七个习惯》介绍[转]我觉得这个北大老师讲解的很好,主要是有很多观点和我的不谋而合,啊哈哈哈哈哈
转来大家共同学习
斯蒂芬•柯维(Stephen R. Covey)是哈佛大学企管硕士，杨百翰大学博士。他是美国著名领导学权威，柯维领导中心的创建人，也是富兰克林柯维公司的联合主席，曾协助众多企业、教育单位与政府机关训练领导人才。他曾被《时代》(Time)杂志誉为「人类潜能的导师」，并入选为全美二十五位最有影响力的人物之一。在领导理论、家庭与人际关系、个人管理等领域素负盛名。据说，小布什一上台就曾经去拜访过他。 《高效能人士的七个习惯》（《与成功有约》）这本书是他的代表作，自1990年出版以来，始终高居美国畅销书排行榜，并且已使用33种语言在全球70多个国家发行1500多万册，是有史以来最畅销的励志书。在我国，由北京生活•读书•新知三联书店于1996年10月出版，也是十分畅销，不过，版权属于台湾的一家出版商。 这样一本书为什么一经推出就畅销不衰，被许多追求成功的人士奉为宝典呢？本书按照英文名称直译为《高效者的七种习惯》（《The Seven Habits of Highly Effective People》），由此可以得知柯维十分看重习惯的养成。为什么呢？柯维引用了一句格言：“播种一种思想，收获一种行为；播种一种行为，收获一种习惯；播种一种习惯，收获一种性格；播种一种性格，收获一种命运。”可见，习惯决定性格，而性格决定着人的命运。所以柯维说：“我们的性格基本上是我们习惯的集合体。”如果给性格一个定义的话，它是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。 那么，习惯又是什么呢？他说习惯是知识、技术和愿望的集合。在这里，知识具体指的是做什么和为何做；技术指的是如何做；而愿望则是动机，即希望去做。他说，为了使某事成为我们生活中的习惯，必须具备这三者。举例来说，你想学会与人打交道。首先你必须知道人际交往的正确原则，知道应该做什么。假定说与人交往的最好方法不是去对人家讲你想怎么样，而是需要听取别人的想法和意见，那么，这时你还必须知道如何去听取意见，即如何做。最后，除非你有听取别人意见的愿望，否则它不会成为你生活的习惯。于是，在柯维那里，习惯就是你的认识，以及你的认识指导下的愿望、做法和行为。随着你的认识的提高，你的习惯是可以改变的。这样，他提出了高效者的七种习惯： （1）积极主动——个人想象的原则（操之在我） （2）从一开始心中就有最终目标——自我领导的原则（确立目标） （3）把最重要的事放在第一位——自我管理的原则（掌握重点） （4）考虑双赢——人际领导的原则（利人利己） （5）首先寻求理解，然后寻求被理解——移情交流的原则（双向沟通） （6）协作——创造性合作的原则（集思广益） （7）磨快锯子——平衡的自我更新的原则（均衡发展） 前三个习惯是个体层次的习惯，着重于如何修炼自己，通过这三个习惯的培养建立，可以使一个人从依赖走向独立，取得个人的胜利。 后三个习惯是集体层面的习惯，即实现在独立基础上的相互依存，取得集体的胜利。 最后一个习惯是前六种习惯的环境条件，即确保前六种习惯螺旋上升地发展，不断地得到改善的习惯。它涵盖人生命机能的四个方面：身体、精神、智力和社会情感。 柯维在写这本书时，曾经查阅了美国建国200多年来数以百计的有关成功的书籍和文章，以了解人们认为哪些因素是成功的保障。结果他发现在前150年当中，人们大多把注意力集中在品德标准上，以此作为成功的基础。例如正直、善良、勇敢、勤劳、谦逊等等。但是到第一次世界大战以后，人们开始对原则、人格和道德丧失信心，取而代之的是所谓的个性标准。组织、法律、社会规章大量出现，法纪取代人格，人际技巧和技术、公共关系和人际关系益发重要。柯维说，我并不是反对这些成功学所倡导的新理论，但是光有技巧而没有良好的品德，不可能培养良好而长久的人际关系，只是速成的技巧和捷径，是治标不治本。只有将有效生活的基本原则溶入人们的基本品德当中，才能享受真正的成功和持久的幸福。 也就是说，柯维在这本书中并不只是简单地告诉你走向成功所需要的技巧。而是通过相辅相成的七个习惯的培养，向读者提供了一个完整的人生理论体系。同时，不仅有理论，更加有方法，使你能够具体地去练习、操作和掌握。借着这些习惯的培养，我们可以循序渐进地获得全面的提高，以取得在家庭、事业、人际关系方面的平衡发展，实现人生的真正成功。当然，柯维还指出说，改变习惯是一个痛苦的过程，这是一种变革。但是，这个过程能够产生幸福。我学习了这本书以后，收获十分大，因此我把它作为我的《组织行为学》课的指定教材，极力向同学们推荐。 下面，让我们分别具体地看一下柯维的七种习惯： 第一、积极主动——个人想象的原则 （1）我们人类拥有的自我意识 柯维说，“如果我们想改变局面，首先必须改变自己。而要想有效地改变自己，首先必须改变我们的认识。”一切都要从认识自我开始。认识自我为什么这样重要呢？因为它是我们人类与非人类的根本区别所在——即人类拥有自我意识，而他类没有。一提自我意识，许多同学就会想到：意识到自己的存在、自己的价值、自己的利益，甚至是自私自利。其实不然。那么，人类特有的这种自我意识究竟指的是什么呢？柯维说，这就是你自己思考你本人思维过程的能力。这是他在第一个习惯：“积极主动”这一章里开宗明义地告诉我们的道理。他把这个归纳为一个首要的原则：即个人想象的原则。他说，自我意识使我们能够从自我中超脱出来观察自己，甚至能够仔细考虑我们是如何“观察”自己的。它不仅影响我们的态度和行为，而且影响我们如何看待别人。它成为我们的人类本性指示图。这就是为什么人能支配世上之万物和为什么人能一代一代取得重大的进步。这就是为什么我们能评估和吸取我们自己的经验，也能评估和吸取别人的经验。这也是为什么我们能养成和破除我们的习惯。他还说，在我们考虑我们如何看待自己之前，我们不能理解别人对他们自己和他们的世界如何看待和感觉怎样。不理解，我们就会以自己的意图去解释他们的行为，并认为自己是客观的。这将极大地限制我们个人的潜力，也限制我们同别人交往的能力。 （2）什么叫“积极主动”：在刺激和反应之间我们人有选择的自由 柯维在“积极主动的定义”这一节说，积极主动这个词的意思不仅仅是采取主动。它的意思是，作为人类，我们应对我们自己的生活负责。我们的行为是我们的决定的作用，而不是我们的条件的作用。我们能使感情服从于价值。我们具有主动性和责任心来使事情发生。所以，责任心究竟是什么呢？就是选择你的反应的能力。非常积极主动的人认识这种责任心。他们并不把他们的行为归因于环境、条件或条件反射。他们的行为是他们根据价值自己进行的有意识的选择的产物，而不是他们根据感觉受条件支配的产物。使冲动服从价值的能力是积极主动的人的精华。他进一步说，伤害我们最厉害的不是别人所做的事情，也不是我们自己的错误，而是我们对这些事情做出的反应。并不是我们的遭遇伤害我们，而是我们对我们的遭遇的反应伤害我们。最最至关重要的是，我们如何对我们在生活中经历到的事情做出反应。所以，责任心就是你对事物做出何种反应的选择能力。而且，你在自由地选择了一种反应时，你也选择了随之而来的后果。 就这样，柯维十分强调人在刺激和反应之间存在选择的自由，于是他给出的积极主动的模式就是： 刺激 —→选择自由（自我意识、想象、良知、独立意志）—→ 反应 柯维是如何提出这个积极主动的模式的呢？他是受到著名的犹太精神病学家维克托•弗兰克尔的亲身经历的启发，他在书中讲了弗兰克尔的故事。他说，弗兰克尔本来是一个弗洛伊得学派的决定论者，也就是认为人的孩提时代发生的事情，将决定人的性格和个性，基础上支配你的一生，你自己对此基本上是无能为力的。然后，后来他被监禁在纳粹德国的死亡集中营，遭遇了我们难以想象的厄运。他的父母、兄弟和妻子有的被送进毒气室，有的死在了集中营。除了他的妹妹，他的全家都惨遭杀害。他自己也遭受了无数的严刑拷打和凌辱，从此刻到下一刻，他从不知道，他的道路是否将通向毒气室。有一天，他赤露着身子，独自呆在一间小房间里，开始意识到他后来所谓的“人类最后一个自由”——抓他的纳粹分子夺不走的自由。那些纳粹分子他们能控制他的整个环境，他们想对他的躯体怎样干就能怎样干，但是他们夺不走他的自我意识，即他对事物做出何种反应的选择自由。于是，他开始在脑海里进行各种各样的想象，想象获释后如何给学生们讲课，讲授他通过受刑学到的教训。就这样，从思想上、情感上和道德上，使用记忆和想象，弗兰克尔行使了他那小小的、初期的自由，直到这种自由越来越大，一直到他比抓他的纳粹分子有更多的自由。因为，这些纳粹分子处在他们的环境中是有更多的自由、更多的方案可供选择，但是弗兰克尔却有更多的自由、更多的内在力量来行使他的选择。于是，后来他成为他周围的人、甚至某些看守的一个鼓舞。他帮助别人在痛苦中寻找意义，在监狱生活中寻找尊严。 就这样，经历了我们难以想象的磨难之后，弗兰克尔他提出，人在一生中有三种中心价值——经验价值、创造价值和态度价值，在这三种价值中最高的价值是态度价值。所谓经验价值，指的是我们发生的情况；创造价值，指的是我们使之产生的情况；而态度价值，就是我们在困难的境况下的反应。柯维说，我自己对人们的体会也证实了弗兰克尔的论点——在这三种价值中最高的价值是态度价值。 在此，我还要顺便提一下应该如何对待自己的错误的问题。柯维在谈积极主动时也谈到这个问题。他说：“对待错误的积极主动的做法是，立刻承认错误，改正错误并从中吸取教训。这实际上是变失败为成功。不承认错误，不改正错误，不从中吸取教训，则是另一种不同的错误。这种错误通常使一个人走上欺骗自己、为自己辩护的邪道，往往文过饰非，用似乎有理、但并非真实的理由为自己和别人开脱。这第二种错误，这种掩饰手法，使第一种错误变本加厉，使它更加严重，给自己造成更大得多的伤害。因此，伤害我们最厉害的不是别人所做的事情，也不是我们自己的错误，而是我们对这些事情作出的反应。我们对任何错误做出的反应影响到下一刻的质量。应该立刻承认和改正，以使错误不对下一刻产生影响，我们又有了力量。” 在谈集体胜利时他又这样说：“犯错误是一回事，不承认错误完全是另一回事。人们能够原谅错误，因为错误通常是头脑方面的问题，是判断方面的问题。但是人们决不轻易原谅由于心地不良而犯的错误，即出于恶意和坏的动机犯的错误，以及为第一个错误文过饰非的傲慢的辩解。”希望同学们能够好好想一想柯维的话，学会如何对待错误，以免使自己犯更大的错，吃更大的亏。 （3）怎样才叫做“积极主动”呢：柯维创立“担心圈/影响圈”理论 在《组织行为学》当中，非常重视人的性格的研究。而人的性格基本可以分成为内部控型和外部控型两大类。实证研究表明内部控型的人比外部控型的人工作得更出色，这是为什么呢？使用柯维创立的“担心圈/影响圈”理论可以很好地加以解释。他在说明人如何能够做到“积极主动”时说，一个很好的办法是看看我们把我们的时间和精力集中在何处。他说，我们每一个人都有广泛的需要担心的事情——我们的身体、学习、工作、家庭、社会、国家、环境生态等等。在这当中有些是我们能够控制的，有些是我们无法控制的。这样我们可以从担心事中分出我们可以施加影响的一部分，即担心圈中有一个影响圈。 积极主动的人把他们的努力集中在影响圈里，而消极被动的人则把他们的注意力放在担心圈里。这样一来结果就大不相同了。积极主动的人在他们能做的事情上下工夫，他们的能量逐渐扩大，以至于他们的影响圈扩大了；而消极被动的人集中于别人的缺点、周围环境中的问题和他们不能控制的事情，老是在那里指责和怪罪，徒增受骗和受害的情绪。这样消极的能量扩大，致使他们的影响圈缩小。柯维举出一个具体的例子：P83。看看86页约瑟的例子。 第二、从一开始心中就有最终目标——自我领导的原则 （1）“以正确的原则为生活的中心”的人生模式 好，听到这里，也许有人会说，我也知道应该积极主动，但是我不知道劲儿应该往哪里使。那么，柯维告诉我们，你首先应该搞清楚你的最终目标是什么，明确自己的个人使命是什么？这就是你的价值观和人生观。然后你的一切行为应该是紧紧围绕你的最终目标的实现去做，这就是自我领导应该贯彻的原则。于是，柯维提出了以正确的原则为中心的习惯，这应该成为你的行为的准则。 他说，支持我们生活的因素有4个：安全、指南、智慧和能量。 安全：包括你的价值感、个性、自尊、情感寄托、个人的基本力量。没有这些你就没有安全； 指南：是你生活方向的来源。就像你的地图，包括你对事物的看法、指导你的决定和行动的规范、原则或者隐含的标准； 智慧：是你对生活的透视、平衡感、以及对一切事物和原则的相互作用和关系的理解。它包括判断力、洞察力和理解力； 能量：是你行动的技能、能力、力量和潜力。 这4个因素是相互依存的。安全和指南能给人真正的智慧，而智慧又成为使能量朝着一定方向释放的火花或催化剂。当这4个因素同时存在，相互协调，交相辉映时，就能创造出一个高尚的、稳重的、完美的人所具有的巨大力量。如果我们的生活以正确的原则为中心，就能为发展这4个支持性因素奠定坚实的基础。 为什么呢？柯维说，我们之所以感到安全，那是因为我们知道，同其他以瞬息万变的人或者事为基础的中心不同，正确的原则是深刻的、根本的、永恒的真理，是不变的。我们可以依赖它们。甚至当周围的人或者环境似乎对原则置若罔闻的时候，我们也感到安全，因为我们知道原则大于人或环境，几千年的历史看到它们一次次取得胜利。我们对原则知道得越多，我们个人采取明智行动的自由就越多。如果我们的生活以不受时间限制的永恒不变的原则为中心，我们就能够创造出一个有效生活的基本模式。 然而，令人遗憾的是，生活当中以正确的原则为中心的人很少。那么，大多数人就没有生活中心吗？不是的。柯维指出我们每一个人都有一个中心，尽管我们通常并没有意识到这一点，也没有意识到这个中心对我们生活的每一方面的各种影响。那么，更多的人是以什么为中心呢？柯维列举出下列9个中心，可以说这9种情况概括了所有的人： 1.配偶中心：这种关系是强烈的感情依赖。因为我们的感情价值主要来自婚姻，我们就会大大依赖于这种关系。容易受到配偶的情绪、感情、行为和态度，以及家庭内外部事件的影响； 2.家庭中心：这种人从家庭的传统和文化或者声望中得到安全感或个人价值感。他们的安全感来自孩子的爱戴，不能摆脱感情的羁绊。所以他们对孩子的爱是有条件的，力图使孩子在感情上永远依赖于他们，以至于没有力量在养育孩子时真正牢记孩子的最终幸福； 3.金钱中心：这种人常常把家庭或者其他应该优先考虑的事抛到一边，以为谁都认为经济要求应摆在首位。但工作和金钱本身不能提供智慧和指南，只能提供有限的能量和安全（P113）； 4.工作中心：这种人为工作卖命，牺牲身体和各种关系及生活中其他的重要事情。他们的主要特征和自我价值感来自他们的工作，例如：医生、作家、演员。他们的指南只来自工作要求。他们的智慧和能量也只来自工作领域。在生活的其他领域不能有效地发挥作用； 5.拥有中心：这些人的驱动力量是拥有各种各样的有形的和无形的东西，如：汽车、洋房、游艇、珠宝和时装；名声、荣誉或者显赫的社会地位。但这些东西是多么的不保险，随时可能一下子就消失了，并且受许多力量的影响。生活始终处于受到威胁和损害的状态，没有安全感，自我价值感随着财产在上下不断波动，没有连续感和稳定感，也没有坚持不变的个性。失败破产了就自杀； 6.享乐中心：以此时此刻的享乐来解释整个生活。但享乐本身并不能给人以深刻而持久的满足或者成就感。人会很快对一个个层次的“娱乐”生厌，内心得不到满足，大脑和精神呆滞麻木，才智得不到开发，渐渐地荒废一生； 7.敌友中心：年轻人特别容易以朋友为中心。这样可能造成对他人波动的情绪、感情、态度和行为的高度依赖；而以敌人为中心，则是从反面依赖一个假想敌，对他们的行为和态度做出反应。这种人没有内在安全感。他们的价值感变化无常，受他人影响。他们的指南是对其他人如何反应的设想。智慧受到社会透镜或者以敌人为中心的偏执的限制。个人没有能量，被其他人牵着鼻子走； 8.教会中心：是虚伪的。因为教义和教会是两回事。 9.自我中心：最普遍的中心。最明显的形式是违背多数人的价值观念的自私。在这种有限的自我中心没有什么安全、指南、智慧或能量。它就像巴勒斯坦的死海，只接受，但从不给予。它变成死水一潭。 以上只是极其简要地介绍了柯维关于人们生活中心的理论和思想。我想我们的同学们都可以对号入座了。这些中心都是不理想的，而理想的状况是能够使你不断得到高度的安全感、指南、智慧和能量，使你能处于积极主动的状态，使生活的每一部分协调发展。 （2）如何发现自己的“最终目标” 人最根本的价值观是什么呢？那就是人生价值观。也就是你对人生的意义和目的，以及怎样选择人生道路这些根本问题的认识和看法，它决定了你对其他一切事物的看法。假如迄今为止你还没有想过这个问题，或者你还没有想明白想清楚这个问题，那么，柯维告诉我们一个简洁的方法，可以直截了当地解决你的问题。在谈第二个习惯：从一开始心中就有最终目标时，为了帮助人们发现自己的最终目标，柯维建议通过扩大眼界的方法。如何扩大眼界呢？这个方法就是发挥想象力。他说，人们往往在遇见一些重大变故的时候，例如心爱的人去世、重病、经济打击和严重灾难时，会退一步回顾自己的生活，提出这样一些严峻的问题：“什么是真正重要的？我为什么要干现在所干的事情？”一般的人都是这样的。1989年我在日本时，因为翻译出书需要帮助，也曾经遇见过一个这样的日本人。他原来是日本一家大公司的中层干部，每日为创效益在公司忙忙碌碌，从来也不着家，也非常能干，工作很出色。可是就在他40多岁的时候有一天突然中风倒下了，一躺就是半年。就在躺着的这半年里，他想了很多。他想，我这一辈子难道就这样完了吗？那么自己平日里这么忙忙碌碌的又是为了什么呢？没有一件是自己想干的事情。这可不行！于是当他病好了以后，他就毅然决然地辞去了令人人羡慕的大公司的工作，开始从事自己喜欢的儿童教育和研究的工作。他开办了一家私塾，专门辅导小孩子，并且一边工作，一边观察儿童，在从事自己的书的写作。这个人的例子是很典型。 不过，是不是所有的人都必须经历这样一场大病以后才能反思人生呢？不是的。柯维说，如果你积极主动，你就不必等待环境或者其他人为你创造扩大眼界的经历。你能够有意识地自己创造。怎么去创造呢？就是发挥你的想象力。柯维曾在大学的课堂上让学生们做过类似的想象。他对学生说：“假设你们只能活到这个学期，在这学期你们要作为好学生留在学校。想一想你们怎样度过这一学期？”他还要求学生把这种扩大的视角维持一个星期，每天把他们的经历记录下来。结果很能说明问题。他们开始给父母写信，告诉父母他们多么爱他们，感激他们，并且与关系不好的兄弟、姐妹、朋友和好。当他们从只能再活很短一段时间的角度考虑时，他们就清楚地看到说别人的坏话、想坏点子、贬低和指责别人等等，总之任何勾心斗角都毫无益处。每一个人都比较明显地看到了生活的原则，那些以前甚至不承认的价值观也显露出来。他说，一旦人们开始认真考虑什么是他们生活中最重要的，他们真正希望成为什么样的人，真正希望做什么，他们就变得非常虔诚。他们开始从比较大的角度考虑问题，而不只是限于今天和明天。 在此，我们同学们也不妨假设一下，假如你来日不多，在有生之年你最想干什么？也许我们有的同学会说，我就想好好大吃一顿。那么这与动物类又有什么不同呢？这是任何一只小动物、甚至一只昆虫都最想干的事情。假如你还是不明白你最想要什么？那么，可以试一下柯维在这一章一开始使用的方法，想象一下你在自己的葬礼上，你希望每一个发言者对于你和你的一生讲些什么？你希望他们从你身上看到什么品德？你希望他们记住你的什么贡献和成就？仔细看一看来参加你的葬礼的人，你希望对他们的生活曾经起到什么帮助作用？柯维说，如果你认真地作了一番想象，那你此刻就触及到了你自己的一些深刻而基本的价值观，你就会发现自己关于成功的定义。 柯维的第二个习惯的重要意义就在于，“从一开始心中就有最终目标”，它意味着一开始就清楚地知道自己的目的地，知道你要去哪里，这样你就比较清楚你现在在哪里，你迈出的步子总是朝着正确的方向。也就是说，从今天起就要把自己的最终目标作为检查你一切言行的参考标准，从什么确实对你最重要来检查。你生命的每一天所做的每一件事都要为你设想的终生目标做出有意义的贡献。 （3）如何实现以原则为中心 那么，如何做才能实现以原则为中心呢？他说，据我所知，使自己从一开始就抱着最终目标的最有效的办法，是写一份个人使命书，或者个人哲学或信条。他说，你可以把个人使命书称作为个人的宪法。它集中于你希望成为什么样的人（品德）和做什么事（贡献与成就），集中于作为你言行基础的价值观或原则。如果心中没有一个不变的核心，人们就经受不了变化。能够对付变化的关键是对你自己是什么人、要干什么和珍视什么有一种不变的意识。所以，以正确原则为基础的个人使命书，是使个人在变化的环境中有永恒的力量的保证。 关于个人使命书怎么写，主要是通过确定角色和目标，把你自己生活中的各个角色领域和你希望在各领域达到的目标分别列出来，再想好你以什么样的价值观作为你的指导思想，什么对你重要。通过个人使命书你就会发现如何在各项之间平衡和协调。一个家庭，一个组织都要有这样的使命书。家庭使命书贴在客厅的墙上，成为思考和管理家庭的纲要。当问题或者危机出现时，这个宪法会提醒家庭成员注意最重要的事，为在正确的原则的基础上解决问题和作出决定提供方向。一个组织要想管理好，更是需要这种组织使命书。例子：147页。 第三、把最重要的事放在第一位——自我管理的原则 （1）不是重“效率”而是重“效果” 当你意识到要培养自己的积极主动的性格以后，在你明白应该以正确的原则为中心以后，你接下来应该做的事就是习惯之三：“把最重要的事放在第一位”。柯维说，有效的管理就是把最重要的事放在第一位。领导决定什么是“最重要的事”，而管理则是每时每刻每天把它们放在第一位。管理是约束，是具体执行。如果你是一个有效的自我管理人，你的约束来自内部，那是你的独立意志的作用，即去干你不愿干的事的力量。为了论证他的观点，柯维引用了一位叫E•M•格雷的话。他写道：“我最喜欢的文章之一是格雷的《成功的共同点》。他用毕生的精力寻找所有成功者具有的一个共同点。他发现那不是工作努力，运气好，或者善于处理人际关系，尽管这些都很重要。一个看来超越了其他所有因素的因素体现了习惯之三的实质——把最重要的事放在第一位。格雷说：‘成功的人有做失败者不愿做的事的习惯。他们也不一定喜欢干，但是他们的喜好服从于他们目标的力量。’” 自从我们开始搞商品经济、市场经济以来，“效率”这个词可以说出现的频率最高，它似乎已经成为最高的价值判断标准。可其实“效率”仅仅是一个形式上的东西，一个速度的问题。而更加重要的实质性问题是“效果”，即我们匆匆忙忙、快马加鞭地干了以后，是否能达到我们的最终目标，这才是真正重要的问题。柯维说，各行各业的人——医生、院士、演员、政治家、职业企业家、运动员和管子工——常常为得到更高的收入、更多的承认或者某种程度的专业能力而奋斗，陷入事物性的圈子，为生活忙忙碌碌，在成功的阶梯上日益奋力地攀登，可到头来却发现梯子靠错了墙。我们奋力争取的名望、成就、金钱或者其他一些什么东西可能甚至不是梯子该靠的墙的一部分，结果我们每走一步就向错误的地方接近一步。我们可能很忙，可能“效率”很高，但是只有从一开始心中就有最终目标，我们才会有真正的“效果”。这一原则不仅适用于人生的自我领导，同样适用于一个企业的领导。在此，柯维谈到管理和领导的区别，他说，“效率”是管理需要解决的问题，即如何更快地攀登通向成功的梯子；而“效果”是领导需要解决的问题，即决定梯子是否摆对了地方。他引用彼得•德鲁克和沃伦•本尼斯的话说，“管理是把事情做正确，领导是做正确的事情。”可见，领导永远应该是放在第一位的，而管理则是第二位的。（书99页例子） （2）时间管理表 好，现在我们知道了我们应该自我管理。那么，如何进行自我管理呢？针对时下各种时髦的注重效率的时间管理，例如各种工作日志、预约、高效率的日程安排和时间控制（人们现在甚至使用电子记事本），柯维一针见血地指出，我们要干的不是管理时间，而是管理我们自己。注重效率的“时间管理”其实是一个错误，我们应该注重的不是效率，而应该是效果。为此，柯维发明了“时间管理表”。他把所有的活动按照紧急或者不紧急，以及重要或者不重要来分为四个方格： 方格Ⅰ活动（既紧急又重要）：危机、紧迫的问题、限期逼近的项目； 方格Ⅱ活动（很重要但不紧急）：预防、PC活动、建立关系、认识新的机会、计划、改造； 方格Ⅲ活动（很紧急但不重要）：临时插入的事，一些电话、一些邮件、一些报告、一些会议、直接而紧迫的问题、受欢迎的活动； 方格Ⅳ活动（既不紧急也不重要）：琐碎而忙碌的工作、一些邮件、一些电话、消磨时间、娱乐活动。 柯维说，我们的时间基本上花在上述4个方面中的一个。现在让我们来看看哪个方格的活动最重要呢？一定是方格Ⅰ喽！你们也许会这样想。下面让我们分别来看一下。 方格Ⅰ是那些既紧急又重要的事情，要求我们非立即处理不可，否则会有严重后果，因此这些活动人们称之为“危机”或“问题”。它耗费人的许多精力。只要你集中于方格Ⅰ，它就会变得越来越大，以至于整个主宰了你，一个又一个的大问题来了，把你击倒、压垮。有不少人每天被这些急需解决的问题搞得焦头烂额。到后来，唯一的解脱就是躲避到方格Ⅳ去，到那些既不重要又不紧急的活动中去。于是，他们90%的时间花在方格Ⅰ，而剩下的10%的时间中，大部分用在方格Ⅳ，只有微不足道的一点注意力放在方格Ⅱ和方格Ⅲ上。他把这种人称为依靠“危机管理”生活的人。其结果是整天紧张、筋疲力尽、危机处理，就跟消防队似的，到处在灭火； 还有不少人把大量的时间用在方格Ⅲ“紧急但不重要”的事情上，而以为自己是在方格Ⅰ。但实际情况是这些事的急迫性往往来自于别人的轻重缓急和期望，而不是你自己的真正的轻重缓急。其结果，你的活动集中于短期行为，反而认为目标和计划毫无价值，感到自己受害和失去控制，与他人的关系都比较浅薄或者最终破裂； 而那些把时间完全放在方格Ⅲ和方格Ⅳ的人，基本上过着不负责任的生活。你们看，他们干的净是那些不重要的事情。可是只有重要的事情才与你获得的后果有关系。那些不重要的事情你干得再多，也没有任何益处，只能是时间精力的浪费，说严重点就是人力资源的浪费、生命的浪费。其结果，由于你的完全不负责任，你可能被解雇，你自己所有一切的事情基本上是依赖于别人或者一些组织。 结论是，只有方格Ⅱ才是卓有成效的人个人管理的核心。卓有成效的人避开方格Ⅲ和方格Ⅳ，因为不管它们是否紧急，它们都不重要。同时，他们还缩小方格Ⅰ的规模，把较多的时间放在方格Ⅱ。方格Ⅱ处理的是这样一类事情：诸如建立关系、制定个人使命书、长远计划、锻炼身体、预防性保养、为未来做准备、寻找机会等等——所有这些都是我们知道需要去做，而因为不急所以很少有时间去做的事情。 为什么方格Ⅱ这些并不急的事情，对于我们却那么地重要，而方格Ⅰ那些危机和问题相对而言却不重要了呢？柯维引用彼得•德鲁克的话说，卓有成效的人不注重“问题”，他们注重的是机会。他们充实机会，减弱“问题”。他们从预防的角度考虑事情。他们也有真正方格Ⅰ的危机和紧急情况需要立即注意，但数量比较少。这就是方格Ⅱ的重要意义，关注方格Ⅱ的结果是具有远见卓识、平衡、纪律、控制和很少危机。不管是从事什么样的职业的人，只要你努力建立起方格Ⅱ行为模式，你的成效就会显著提高，你的危机和问题就可以缩小到处理得过来的程度，因为你想在前面，从根本入手，提前采取预防措施，防止事情发展到危机程度。用管理的行话说，这叫做巴莱多原则——以20%的活动取得80%的结果。也就是事半功倍。 柯维经常对向他咨询的人提出这样的问题：有哪一件你可以做但现在没有做的事，如果你经常做的话，会对你个人的生活发生巨大的积极变化？方格Ⅱ的活动就是具有这样的作用的事情。 柯维还说：“有意思的是，7种习惯每一种都在方格Ⅱ里”。他还提到许多养成方格Ⅱ行为模式的具体方法，例如如何做到说：“不干”。也就是对该拒绝的事情坚决地说“No”。这样你才能从方格Ⅲ和方格Ⅳ当中腾出时间；再比如，他对人们提出这样的问题：如果你们在以下3个方面中的一个对自己提出批评，那会是哪一个？（1）没有能力确定轻重缓急；（2）没有能力或不愿围绕那些轻重缓急来组织；（3）缺乏围绕轻重缓急行动、坚持优先重点和组织安排的自我约束力。结果很显然，大多数人主要的问题是缺乏自我约束力。也就是基本都能够分清事物的轻重缓急，也有能力按照轻重缓急去做，就是无法迫使自己那样去做。出现这种情况的根本原因，就在于他们没有把习惯2变为自己的有意识的行动。 （3）具体方法 最后，柯维创造出把你带入方格Ⅱ的工具。他说，组织方格Ⅱ的事情涉及到4项重要活动： 1.确定角色——写下你的主要角色； 2.选择目标——考虑今后一星期里你应该在每个角色上取得的两三个重要成果。这些作为目标记载下来，这些目标应该与你的长远目标相联系； 3.日程安排——把每个目标转化为这一周的某一天，或者作为优先项目； 4.逐日调整——按照方格Ⅱ确定的一周安排，每天早上再根据轻重缓急进行调整。对预料之外的事件、关系和经历做出有意义的反应。 柯维说，对事情可以考虑效率，但对人不能考虑效率，而是应该考虑效果。总之，方格Ⅱ模式使你从真正重要和有效的角度来看待时间，它给你机会，以最大的能力安排生活，使之与你最深的价值观协调一致，它确保你独特的使命感，使你每天都有方向和目标感，它通过确定角色及其目标和活动，帮助你平衡生活，并且通过每日的必要调整扩大你的视野，超越逐日安排的局限。最终，你的能力得到加强，你可以根据最优先的项目计划一周的生活，并按计划去执行，这时的你就可以说到做到，不再用依赖其他任何人或者物来卓有成效地管理你的生活。如果你经常这样去做，会给你的生活带来巨大的积极变化。 通过以上对柯维理论的介绍，我们可以看出，柯维主张最大的能力应该是自我约束力，即自己迫使自己按照方格Ⅱ的模式行为的能力。这是很有道理的。也正应了一句老话：最大的敌人正是你自己。他告诉我们的道理是，人不仅仅需要控制自己的情绪，更加重要的是需要控制自己的7个方面的习惯。所以，他的理论体系比情商理论更有深度和高度，与他的理论相比，时髦一时的情商理论则显得只不过是一些微不足道的技巧而已，而流行于世的许许多多的处理人际关系的技巧只不过是“社会创可贴”而已。并不足以从根本上解决人与人的关系问题。 第四、考虑双赢——人际领导的原则 （1）人际交往6模式 这是柯维的第四种习惯：大家都可以是赢家。他说，双赢不是一种技巧，它完全是一种人际交往的原则，或者说是人际交往的一种模式。我们的人际交往有哪些模式呢？柯维归纳出6种：分别是赢/赢、赢/输、输/赢、输/输、独赢、不作交易。（6种人际关系的观念：利人利己、损人利己、损己利人、两败俱伤、独善其身、好聚好散） 赢/赢，是一种总是在人际交往中寻求互利的精神和心态。赢/赢把生活看作是一个合作的舞台，而不是一个角斗场。他说，大多数人喜欢用两分法来考虑问题：强或弱、胜或败。但这种思维方法从根本上就是错误的。因为，它的基础是力量和地位，而不是原则。而赢/赢是基于这样一种观念：好处很多，人人有份，一个人的成功不是以牺牲或排斥别人的成功为代价取得的。赢/赢相信有第三种选择。 赢/输就是我赢你输，这种人信奉强者为王，喜欢利用地位、权力、资格、财产、或个性来达到他们的目的。这种人表面看起来很强大，可其实，信奉我赢你输原则的人是软弱的人。他们之所以需要我赢你输，是基于他们个人的不安全感。因为，在他们的内心深处缺乏价值感。他们的价值不在于他们的本身，而在于外部。在于他同其他人的比较当中，或者期望当中。在他们的成长过程中，受到错误的环境影响，他们体会到的是：爱是有条件给予的。必须做得比其他人好，才能得到父母、或者社会其他人的爱。所以他们就以为，在本质上他们是没有价值的，不值得爱的。例如我们的学校教育，也在加重这种赢/输的烙印。如果你得了一个“A”，那么别人只能得“B”，得“A”的人不能超过一定的百分点。这就是通过把某人与别的人进行比较的办法来表明那个人的价值。人的内在价值得不到承认，每一个人的价值都是从外部来确定的。可是，其实生活基本上是一个相互依存的现实。你所希望的大多数结果都取决于你与他人之间的合作。而赢/输心理阻碍了这种合作。 输/赢模式就是你赢我输，这比赢/输更糟，因为它没有标准，没有要求，没有期望，没有远见，没有自尊。这种人老是喜欢讨好或者姑息别人。他们从别人对他们的欢迎和认可当中寻求力量。而很少有勇气表达自己的感情和信念。而没有表达出来的感情不会死亡，它们被活埋着，日后以更加恶劣的方式表现出来。要么得些什么病，要么愤世嫉俗，过度反应。最终还将损害他们与其他人的关系。 许多人都是在输/赢和赢/输这两种模式之间摆来摆去。 输/输，这是两个赢/输模式的人碰在一起时，都要争个高低上下，其结果只能是双输。今天你把他打败了，明天他又报复你。就这样谋杀就是自杀，复仇是一把双刃剑。这其实也是没有主见和依赖性太强的人的哲学，即他们自己糟糕，就希望别人也糟糕。“如果没有人能赢，做一个输家或许也没那么坏。” 赢，这也是一种较为普遍的选择，就是干脆只想自己赢，同时并不希望别人输。但他们关心的只是自己，对于他们来说，重要的是得到自己想要的东西，达到自己的目的。别人的事让别人自己去考虑。这样的态度，根本不去考虑对方的看法和感受，就不会有建立一种建设性关系的基础。 以上这五种模式那一种最佳呢？无论是赢/输也好，还是输/赢也好，在一个相互依存的关系中，如果我们不能双赢的话，从长远来看，那就要两败俱伤，所以，其实只能是双输。因此，只有双赢才是唯一可行的选择。有的同学也许不信。那么，我们看一下柯维是如何解答的。例子：225页下5行。161页下。 最后，第六种是不作交易。假如暂时不能找到一个对双方都有利的办法，那么索性应该承认意见的分歧，而不作交易。这样，也就是不承担任何承诺和不造成任何期望。柯维说，从一开始就认识到这一点，比业已造成期望而双方的幻想又都破灭要好得多。特别是在你把“不作交易”也作为一种选择的情况下来谈判，你就会感到自由，因为你不必去操纵别人。你就可以开诚布公。你就能真正努力去理解潜藏在后面的更为深刻的问题。你可以坦率地跟对方讲：不作交易强似接受一个不是对双方都很公正的决定。这样也许下一次我们就能走到一起。这种模式尤其是在开始建立商业关系或者企业的时候，是最现实的方针。162页例子。 （2）怎样做到双赢 柯维说，双赢是有效的人际领导的原则。要想做到双赢，必须从我们生活中相辅相成的5个方面入手，即品德、关系、协议、制度和程序方面。 第一，让我们看看品德。品德是双赢的基础，没有这个基础，其他的一切都无法形成。对于赢/赢模式来说，有3种品德特征是必不可少的： 首先是真诚。真诚就是我们要求自己的行为遵循价值标准。我们必须明确地确定价值标准，并在生活中贯彻这些标准。如果我们甚至不知道对于我们自己来说什么是“赢”，也就是说在实际上什么同我们心灵深处的价值观念相符，那么，我们就不可能在自己的生活中去争取获胜。当然我们还要对自己及他人做出并遵守承诺，这样才能建立起相互信任的基础。所以，真诚是基础中的柱石。 柯维他在谈论如何与人交往，取得集体的胜利时，一开篇就引用塞缪尔∙约翰逊（美国字典编纂家）的话说，没有信任便没有友谊；没有真诚也就没有信任。有不少同学提出来说，不知道如何与他人建立良好的人际关系。那么，真诚就是你与他人建立良好的人际关系的基础。有的同学提出来，不知道如何来判断自己的人际关系是否良好。那么，你与他人之间有没有相互的信任？相互信任的程度深不深就是判别的标准。人与人之间只有相互非常信任，才能产生良好的人际关系。在此，柯维创造出“感情的存款帐户”这个提法，来形象地进行比喻。他说，当表示信任程度的感情存款帐户上的存款很多时，相互之间的交流就很容易、很直接、也很有效。而如果感情存款帐户透支得很厉害，信任程度降得很低时，你就好像在雷区行走，必须处处谨慎小心，对自己所说的每一句话，每一件事都必须斟酌。人际关系极其紧张，需要时时提防政治斗争。许多组织中充满这种斗争，许多家庭里充满这种斗争，许多婚姻关系中也充满这种斗争。所以，增加这个感情存款帐户中的储蓄是你搞好人际关系的关键。如何增加这个储蓄存款呢？柯维给出了6笔主要存款： 1．理解他人——在你了解一个人之前，你根本不知道什么东西在他那里成为你的一笔存款。 2．注意小节——在人际关系中，小事情也是大事情。小小的无礼、轻慢和失敬都会造成大量的支取。因为，人在内心里都是很脆弱和敏感的。 3．信守承诺——背弃承诺是一大笔支出。 4．澄清期望——满足期望是一大笔存款；辜负期望是一大笔支出。而由于对任务和目标的期望含糊不清、不明确将导致误解和失望，并且减弱信任。特别是在婚姻关系中，有的人根本不愿意澄清期望，并且以“都老夫老妻的了，那还用得着说吗”之类的话来搪塞。 5．表现个人的真诚——真诚就是使事实与我们的言论相符，即信守承诺、满足期望。真诚就是以同样的原则对待所有的人。表现真诚最重要的方法之一就是对不在现场的人忠诚。你保护了不在场的人，就赢得了在场者的信任。从你如何对待一个人就可以知道你如何对待99个人，因为每个人说到底都是一个人。当然，如果你实话实说与别人意见不一致，起初人们可能并不欣赏这种真诚带来的坦诚的对抗。但是，从长远来看，由于你的真诚、坦率、友善，最终会得到人们的信任和尊重。这就是日久见人心。 6．如果你作了提取就要诚恳道歉——如果你做了任何对不起别人的事，那就是从感情存款帐户里作了支取，你必须道歉。什么样的人才不敢于道歉呢？是那些内心没有安全感的人。他们觉得道歉使自己显得软弱，他们害怕别人会利用他们的弱点；而勇于道歉的是什么样的人呢？是那些具有品德力量的人，他们有克制自己的力量，他们在基本原则和价值观念方面有强烈的安全感，即相信道德的力量，相信正义必将战胜邪恶。 柯维的感情存款帐户的提法非常形象和深刻。我希望我们的同学们将来的一言一行都能从这个提取和存入的角度来衡量和要求自己，这肯定对你们的人生会大有补益。 第二种品德是成熟。柯维说，这是勇气和体谅之间的平衡。一个人有勇气表达他的情感和信念，同时也能体谅他人的感情和信念，他就是一个成熟的人了。所有那些企业组织用于招聘、提拔和培训的心理测试，其内容都是衡量这种成熟度的。例如既要有自信，又要懂得尊重他人；既有自我力量，又有感情移入能力等等。要做到双赢，比我赢你输难得多。这样你不仅必须做好人，有同情心，能够体谅他人，还必须有自信，有勇气，敢于抗争。这种很大的勇气和强烈的体谅之心之间的平衡，才是真正成熟的标志。有了这种平衡，你才能倾听对方的意见，设身处地地去理解，同时又能勇敢的去坚持自我和维护正当的自我利益，也就是坚定地去寻求理解。而这两者之间的不平衡，只能导致输/赢和赢/输，或者双输，而没有双赢。 最后一种品德是充足心态（豁达）。也就是认为东西多得很，每个人都可以得到很多的心理状态。这种心态来自内心深处的强烈的个人价值感和安全感。而大多数人由于他们的价值感来自同他人的比较，因此，别人的成功就意味着他的失败。所以，他们老是处于一种不足心态，即认为生活中只有那么点东西，就象只有一张大饼，如果一个人多拿一点，其他人就会减少一点。所以，这种人很难与他人分享承认、荣誉、权力和好处。为了加强他们的价值感，他们把精力全用在对物的占有和对人的支配上；而充足心态的人从习惯一、习惯二和习惯三获得个人的愉悦、满足和成果。他们欣赏别人的独到之处、主见和主动精神。他们愿意同他人分享声誉、承认、好处和权力，其结果必然带来相互关系发展的可能性、创造性和新的第三种选择。 第二个方面是关系。即在品德的基础上，建立并保持与他人的高度信任的关系。在这方面，相互间的信任和感情存款帐户是基本要素。感情帐户存款越多，相互就越信任，相互越信任，就越可以坦诚相见。即使看法不同，也不用怀疑对方是愿意理解自己的，同时有这个诚意去共同寻找第三种选择双赢的解决办法。这时虽然不能消除观点上的分歧，也不能降低问题的真实性和重要性，但良好的关系，可以消除专注于分歧的消极力量，造成一种完全专注于了解问题，并且以互利的方式解决问题的积极的合作性的力量。你会在交流阶段呆得更长，更多地倾听对方的意见，更有勇气表达自己的意见。这样，你对对方的影响力也就会越强。可以说，双赢是最难的，是人际关系中最的大的挑战。它不仅是要达成交易，更加重要的是通过这个过程，使双方各自以及双方的关系能够脱胎换骨，获得升华。 第三方面是协议。从品德开始，向关系发展，由此而产生协议。在一个双赢的协议中要对下列5个要素做出具体的规定： 1.预期结果——即目标，具体确定该做什么和何时进行。 2.基本准则——确定取得成功的原则、方针和政策等等。 3.可用资源——确定可以取得预期结果的人力、财力、技术以及组织等方面的支持。 4.责任范围——行为标准、成绩考核标准和考评期限。 5.评估结果——实现目标后的结果，包括已经发生和将要发生的情况（什么是好的与坏的，自然的与必然的）。丑话说在前面。确定赏罚。 预先有了这么一个明确的和相互理解的协议，人们就有了一个将来用以衡量自己成功与否的标准。这样可以让人们自己评价自己，这会比让别人来评价他们更容易，使人的精神更高尚。 双赢管理训练案例：对一家拥有几十个分行的金融机构进行咨询。这家金融机构每年要用半年的时间培训大学毕业生，使他们在各个部门进行12项工作，每项为期两周，以便他们对这个行业有个基本的了解。例如商业贷款部、工业贷款部、经营部门、销售部门等等。在6个月训练结束后，他们将被任命为各个分行的经理助理。柯维他们的任务就是对这个训练阶段进行评估。这项培训计划每年的预算为75万美元。 那么，按照上述5要素，柯维他们首先就发现对这个训练计划的预期结果没有明确答案，也就是这些人训练结束以后应该能干什么？不明确。于是，柯维他们重新提出了一个训练计划，第一步首先确定目标。譬如说，公司希望受训人员他们对会计学了解到什么程度？对销售、房地产贷款了解到什么程度？就这样一直问下去，公司一共提出了一百多个目标。柯维他们对这些目标进行整理，最后简化为39项具体的行为目标，每个目标都附有具体的衡量标准。实现目标后的结果是培训人员将被提升为经理助理，薪水也会提高。这是一个双赢的协定，受训人员将在尽可能短的时间内达标，这对他们来说是一大胜利。对公司来说也能获得达到预定标准的分行经理助理，而不是像过去那样没有标准的训练成果。结果只用了3个半星期就完成了训练计划。好些经理都是行为标准的制定人，他们承认受训者如果通过了这样的训练，将比过去6个月的训练计划好得多。所以，改变训练模式释放出令人难以置信的动力和创造力。 柯维建议，每一个企业组织都应该在经理和雇员之间通过讨论达成这样的赢/赢工作协议。有了这个协议，雇员就能在这个协议的框架之内管理他们自己。而经理就可以像一个赛车比赛的清道车，当比赛开展以后就退场。他的工作只是清除油迹。这样，一个上司成为他的每一个下属的第一助手，他的控制范围大大扩大，各项管理费用都可以取消，他不仅可以管理68个人，甚至可以管理50人还要多。在执行了协议之后，后果是自然而符合逻辑的结果。不再是负责人武断地给予的奖赏或惩罚。 第四方面是制度的支持和保证。这就是从奖励制度上同你的目标和价值观结合起来。例如柯维曾经在一个很大的房地产公司工作过几年（171页）。他刚到那家公司时，就参加了一个年终表彰大会。出席大会的有800多人，而得到表彰的只有40人。他们获得表彰的原因，有的是销售额最高，有的是销售量最大，有的是佣金最多，有的是销售项目最多等等。总之，人们又是奏乐，又是掌声和喝彩。这40个人是赢了。而那760个人在人们的潜意识里，他们是输了。于是，柯维他们开始着手进行教育和组织调整工作，使这个企业的制度和结构符合赢/赢模式。并且鼓励人们合作，以便让更多的人能够取得他们个人制定的工作协议的理想结果。后来，在第二年的销售大会上，到场的1000多人当中，有800人得了奖。其中，有一些是与他人比较赢了的，而更多的人是实现了自我目标和达到团体目标的小组。这次没有请乐队，不用人为的制造兴奋和激动的气氛。而这次人们的兴奋和激动是自然而然的，非常强烈的。因为，人们可以相互分享对方的快乐。集体可以共同体验获奖的喜悦。这一次从个人完成的销售额和利润来看，这800人几乎全都和上一年的那40个人一样多。双赢模式大大增加了金蛋的数量，同时把鹅也喂的很好。它使每一个人都释放出了极大的能量和才能。它所带来的协议结果使几乎所有的参与者都感到吃惊。 要想赢/赢原则行的通，就必须有制度上的保证。这包括训练制度、计划制度、预算制度、信息制度、补偿制度等等，所有的一切必须以双赢原则为基础。例子172页。在许多情况下，问题往往在于错误的制度，而不在人。在不好的制度下，好人也会受到不良影响。而双赢协议赋予个人在明确的指导原则和现有的资源范围内取得某些特定结果的责任。它使一个人对他自己行为负责，并且还提供作为行为的自然结果的后果。 第五方面是程序，也就是过程。柯维在向各种组织提供咨询时，建议人们按照下列4个步骤去做： 1.从对方的观点看问题。要做得像对方一样好，甚至比对方还要了解他们自己。（实践习惯五：首先寻求理解，然后寻求被理解） 2.找出关键的问题和彼此的担忧之处（不是立场）。 3.确定一个双方都完全可以接受的解决办法，例如具体必须包含哪些结果。 4.找出可能获取这些结果的各种新方案。 总之，双赢来自真诚的品德、成熟和充足心态。它是高度信任的关系的结果。它体现在能有效地阐明并实现期望与结果的协议之中。它在支持性的制度里才有活力。它要通过有关程序才能实现。没有双赢的程序就没有双赢的结果。目的与手段是一样的（不能不择手段）。有关的程序就体现在柯维的习惯五和习惯六当中。下面就让我们具体看看习惯五“首先寻求理解，然后寻求被理解”和习惯六就是“协作（集思广益的合作原则）”。 第五、首先寻求理解，然后寻求被理解——移情交流的原则 （1）真正意义上的沟通是心灵沟通 他的第五个习惯：“首先寻求理解，然后寻求被理解（做个“双向传播”的聆听者）”其实就是研究沟通方法的。他说，沟通是生活中最重要的技巧，除了睡觉，我们大部分时间都在进行沟通。按照他的主张，人与人的沟通方式基本有4种：听、说、读、写。而我们分别花在这4种方式上的时间到底有多少呢？他说，你在学习读和写方面花了许多年的时间，学习说话也花了许多年的时间，而在听人说话方面，你可能从来没有受过任何训练。尽管“听”对于你来说十分重要，它可以使你真正深刻地了解和理解别人，在你同他人的感情帐户上存入一大笔积蓄，从而达到与人搞好关系，成功地进行交往的目的。至于如何“听”，也就是如何改善我们的沟通呢？按照柯维的说法，真正意义上的沟通，是进行心灵上的沟通，只有这样的沟通才能改善你的人际关系，光凭技巧是不行的。怎样进行真正意义上的沟通呢？ （2）如何进行心灵沟通 柯维首先强调的是品德。他说，假如我发现你在使用某种技巧，我就会感到你的虚伪，你在耍手腕。我就会怀疑你的动机，就会觉得你这个人不可靠，不能什么都跟你说。这样你就无法真正了解我，而我会把你的努力看作为操作性的、利己的、威胁性的和恩赐性的。结果你本来想在两个人的感情帐户上存上一笔，可结果却适得其反成为一大笔支取。所以，技巧是需要的，但必须建筑在相互开放和相互信任的品德基础之上。 其次，柯维主张倾听的最高级状态应该是“移情倾听”，而不是简单的积极倾听。可根据柯维的观察分析，一般人的倾听往往处于下列4种状态： 1.你根本没有真正地在听，没有理睬说话的人； 2.你装作在听，嘴里“嗯，嗯。是的。”其实不知道对方在说什么； 3.有选择地在听，即只听那些自己感兴趣的某些部分； 4.集中精力地注意听，但不是抱着理解的目的，而只是为了做出回答。也就是目的是希望被别人理解。倾听的动机是推己及人。 这样我们在听别人讲话时，总是联系我们自己的经历，用自己的模式看待处理问题，拿自己的标准、经历去理解别人的生活。在此时，我们通常会做出的反应往往是下列4种当中的1种： 1.我们评估——同意还是不同意；假如别人每说一件事你就做出评判，他还能对你畅所欲言吗？ 2.我们探究——按照自己的看法提出问题；你提出许多问题，老是问怎么样？怎么啦？那是控制和干预。 3.我们劝告——根据自己的经验提出建议；你老是说：“我早就告诉过你！”别人干嘛还要跟你交流？ 4.我们解释——试图通过自己的动机和行为来猜度别人、解释他们的动机和行为。 教材183页一个父亲和儿子的谈话例子。 而“移情倾听”的目的在于理解别人。不仅是用耳朵，更重要的是用眼睛和心灵来听。用对方的眼睛和方法看世界，了解对方的思维模式和感受。要听出对方的感情、意图和态度。在这里，柯维特别指出，移情不是同情。同情是一种赞同，一种判断。尽管有时它可能是恰当的准确的情感和反应。但是，人们往往从同情中得到满足。这使得他们依赖别人。而移情倾听的实质不是要你赞同对方，而是要你全面、深刻地理解那个人。这样的移情倾听有很强的心理治愈作用，因为它能够使对方得到“心理空气”，满足他心理上的生存的需要——被理解、被认可、被证实和受到欣赏。而这正是人除了肉体上的生存需要之外的最大的需要。当一个人这个至关重要的需要得到满足以后，到那时你就可以集中精力地来施加影响和解决问题。 掌握移情倾听的技巧有4个层次： 1.模仿内容——听着对方嘴里说出来的话，然后加以简单重复。不评价、不探究、不劝告、不诠释；发话：“爸爸，我受够了！上学真没意思！”接话：“你受够了。学习没意思。” 2.解释话的内容——用你自己的话说出对方的意思；“你不想再去上学了。” 3.你反映他的感情——“你感到灰心。” 4.你解释内容反映感情——“你真的对学习感到灰心了。”包括第2和第3阶段，学习是内容，灰心是感觉。 通过练习，达到第4阶段的移情倾听技巧，通过你重新解释他所说的内容和反应他的感觉感受，你就给了他心理空气，还帮助他理清他的思想和感觉。这时，他越来越相信你是真诚希望倾听并理解他时，他就会消除与你沟通的心灵障碍，打开闸门，把内心深处的感情和思想告诉你。269页下4行例子。最后，这个高中二年纪的儿子告诉了爸爸，其实是他在一次阅读能力测试后得出的结果是只有小学4年纪的阅读水平。由此他产生了挫折感。这个爸爸通过移情倾听，帮助儿子理清了他的思想和感觉。于是，通过理解儿子，一个沟通的机会就变成了一个能够施加影响和做转化工作的机会。据柯维讲，有时，你甚至根本不需要劝告对方。因为，当人们真正得到畅所欲言的机会，他们就能在这个过程中自己理解自己的问题，自己看清解决的办法。当人们感到痛苦，而你又抱着想理解他的纯真愿望听他倾诉，他们就会对你敞开胸怀，其速度之快会使你吃惊。他说，人人都希望一吐为快，特别是孩子最想跟人说说心里话。当然，在沟通过程中，当你向对方施加影响时，如果发现对方的反应又带有情绪时，你还要马上从施加影响的阶段回到移情倾听的阶段，直到对方又有了逻辑头脑。 柯维建议，在企业里你可以制定逐一会见你的雇员、供应商以及顾客的时间表，听取他们的意见，了解他们。以求得到来自各方面的真实准确的信息和反馈，给予所有人心理空气，加深相互了解，营造出一种极高的忠诚度。这时人与人之间的差异就不再是沟通和取得进展的阻碍，反而会为找到解决问题的办法和双赢打开大门，成为通往合作的阶梯。 第六、协作——创造性合作的原则 下面让我们来介绍柯维的习惯六：“协作”。柯维说，我们在前面提到的一切习惯，都是为创造协作的奇迹做准备的，协作是创造性合作的原则。 （1）什么是协作 协作的本质在于重视差异——尊重差异，依赖力量和弥补弱点。就是整体大于部分之和。是一加一等于三，甚至还要多。在自然界当中，协作无所不在。生态这个词就是用来描述自然界中的协同作用的，也就是任何事物都与别的事物相联系，一切自然的东西都是协作性的。例如，一种植物如果单独栽种就不如把它同其它植物混合栽培成长得更茁壮，对土质的改善也更有好处。又比如两根木头捆在一起，它们所能担负的重量大大超过各自所能承担的重量的和。一个男人和一个女人的结合就能产生一个新的生命。所以，协作是一个有效的正确的原则，它是所有习惯的成就顶峰，它可以创造奇迹。 协作的精髓在于尊重分歧——人与人之间在精神上、感情上和心理上的分歧。为什么要尊重分歧呢？因为我们已经知道了这样的道理：所有的人都不是从客观世界本身看问题，而是从自身的角度观察世界的。由于受到自身条件的限制，两个人看到的事物不一样，但他们可能都是对的。这虽然不符合逻辑，但它符合心理学。所以，真正有效的人不耻于承认自己的知识受到条件的限制，并赞赏通过与他人交流思想来获得丰富的知识。他尊重分歧，因为这些分歧增长了自己的学识和对现实的了解。有人就曾经说过，如果两个人的观点完全相同，那么其中的一个人必然就是多余的。也就是没有价值的。同这样的人交谈和交流不会给你带来任何益处。柯维讲，我之所以想同你交流，正是因为你见到了同我不一样的东西。协作的态度就是：“那么，好吧，请帮我也看到你见到的东西”。这样我不仅丰富了自己的知识，也肯定了你。为对方创造了心理空气。这样，你就释放掉对方可能为维护自身立场辩解而花费的消极精力，为相互的协作营造出一个环境。 （2）协作的层次 根据人们的信赖和合作程度不同，形成的人际交流可以分为三个层次： 防卫（赢/输或输/赢）层次、互敬互让（妥协）层次和协作（赢/赢）层次。 防卫层次的交流：在信赖程度最低情况下的最低层次的交流，其特点是使用的语言是辩解性的、保护性的。经常使用为自己开脱的例外条款。交流的结果只能产生赢/输或输/赢的结局。它不存在P/PC的平衡，不会有什么成效，只能为辩解和保护制造新的理由；这可以说是典型的在心理上的自我维护的表现。 互敬互让层次的交流：是中间层次的交流，是相当成熟的人之间相互联系时达到的交流层次。但由于人们之间的相互尊重，都想避免令人尴尬的对抗，所以只有礼貌的交流，而没有相互感情的沟通。这样，虽然是在诚实、真诚和相互尊敬的气氛中进行沟通，在理智上能够相互理解，但在实质上却不能真正地去仔细考虑自身立场当中的模式和设想。也就是说，不能真正地检讨自己有什么不对，而是认为自己要做出一些让步和牺牲。因而，采取的往往只是妥协的立场，不能向新的可能性开放，没有创造性协作。妥协意味着1+1=1½，双方各有得失，其结果只能是低级形式的赢/赢局面。 而最高层次的协作式交流，则完全不同。它意味着1+1可能等于8，16，甚至1600。它不是一个交易，而是一种变革。高度信赖的协作产生的结果比任何原先拟定都要好得多。它不仅使双方都得到想要的东西，同时能增强双方的关系。 （3）协作可以创造奇迹 为什么协作可以创造奇迹呢？难道不是竞争才能鞭策落后、优胜劣汰、促进进步吗？问题出在哪里呢？问题就出在竞争不能保证是积极性的，很有可能是消极性的。也就是说，在竞争的时候，不是考虑如何比对方做得更好，而只是考虑如果给对方搞破坏，使对方失败，这样来显得自己的胜利。这样的竞争就是恶性竞争。如果一味地强调和迷信竞争的话，就难免陷入这样的结局。所以，竞争并不是什么了不起的方法和模式。它不是真正的强者的逻辑。问题的关键在于如何克服竞争中的消极性。柯维的第六个习惯，正是着眼于现实当中存在的这两种力量的，即消极力量和积极力量。可以说，他是目光敏锐，思想深刻，对现实有着深刻的了解，而并不是表面地看问题。他以卢因的“群体动力场”理论模式来论证自己的观点。他说，“群体动力场”模式描述出人们的一切行为都是在鼓励上升的推动力和阻碍上升的限制力之间取得的一种平衡的结果。推动力就是积极的、合理的、符合逻辑的、有意识的和经济的力量；而限制力常常是消极的、感情的、不合逻辑的、无意识的和社会性心理性的力量。而他的第六个习惯“协作”，就是用来对付阻碍发展和变化的消极力量——限制力的特别有力的武器。根据老师的人性论，人的行为的动力主要的也表现为从心理上的自我维护。所以，人们的大量的行为其实是无效的有害的，也就是不是为了问题的解决，而只是为了证明自己是对的，用来维护自己的立场的。柯维把这种情况称之为“消极性协作”。他说，人们在试图解决问题和采取决定时，荒废了多少不必要的精力？人们耗费许多时间来证明他人的过失、竞争、人际间的争斗、玩弄政治手腕、遮掩自己的难堪、幕后策划和马后炮式的批评？这就好像在开汽车时，一脚踏着油门，而另一脚却在踩着刹车！也就是你本来是要与他人搞好关系，取得利益。可实际做的却是反其道而行之，在损害着你与他人的关系。再有，有许多人在解决问题的时候，其做法不是去抬起踩着刹车的脚，反而去加大油门。他们企求通过加大推动力、压力，比如增加辩解的能力和提供更多的逻辑信息来加强自己的立场。在短期内，这可能产生成果。但只要限制力不要被持续，仍然存在，再要想获得成果就日益艰难。这就好像是按弹簧一样，随着你的压力的增加，弹簧越来越难按下，到头来它会蹦回原样。 所以，必须从消除、降低限制力入手。你对限制力采取习惯四的动机：双赢；习惯五的技巧：移情倾听；习惯六的相互作用：协作。于是，相互之间就非常坦率和信任，那么即使意见不同，也能相互尊重，相互理解，而不是相互反对和自我辩解。这种态度就是说：“如果一位具有你那般的智力、能力和义务感的人，和我的观点和意见不一致，那么，你的异议中必然存有某种我不理解的东西，我需要去理解它。我需要考虑你看问题的观点和理论。”这样，非保护性的相互影响的关系就形成了，一种不寻常的文化就诞生了。你为安全地谈论限制力创造了一种气氛，你使限制力松弛下来，并创造出将它们改造为推动力的新力量。参与活动的人因相互具有的美德而感情交融，获得崭新生动的思想、新的创造性选择和机会。结果，共同的新的目标产生了，整个事业就向前迈进了一大步。所以，如果你按照赢/赢的哲学去努力，一般来说，你总能找到一个更有益于一切有关人员的第三种选择，新的解决办法。306页例子。 柯维的六个习惯我们都介绍了。我们应该看出来，他的理论和主张，绝不是什么技巧和一般方法，而是很深层次的，对根本性问题的解决方案，是一种人生的哲学，做人的道理，是一套完整的价值体系。尽管比较难于掌握，但我希望我们的同学们能知难而上，努力去实践。如果你们能身体力行的去做，相信将来一定会有不同凡响的成果和令人满意的人生。 第七、磨快锯子——平衡的自我更新的原则 在我们介绍柯维的第七个习惯：更新（平衡的自我更新的原则）即“磨刀不误砍柴工”以前，我们先要向大家介绍一下柯维提出的“P/PC平衡”的自然法则。 （1）“P/PC平衡”的自然法则 柯维在他的这本书的一开始：7种习惯的概论中谈到有效性的定义（40页：产品与产能的跷跷板定理）。他说，这7种习惯之所以有效，是因为它们是建筑在有效模式的基础上的。这个有效模式指的是什么呢？就是生产的产品和生产的能力这两者的平衡。他引用著名的伊索寓言：鹅和金蛋的故事来形象的说明这个道理。那个为了立刻得到更多的金蛋的农夫，当他把鹅杀了以后才发现，鹅肚子里空空如也，一个金蛋都没有。柯维说，这个故事里包含着一个原则，即有效性的基本定义。多数人是从金蛋的模式出发看待有效性的：即生产得越多，干得越多，也就越有效。可是，伊索寓言告诉我们，真正的有效性是两种事物的作用：即所生产的产品（金蛋）和进行生产的能力（鹅）。他用P代表所希望的产品，用PC代表生产产品的能力。如果你把精力集中于金蛋，而忽略了鹅，你很快就会失去生产金蛋的能力。而如果你只关心鹅，而不管金蛋，那么，你很快就会失去养活自己或鹅的手段。有效性就在于这两者的平衡，这是一个自然法则。 所谓自然法则的意思就是说，一切事物都贯彻着这一法则。例如，你为了尽早享受生活，取得更多的金蛋，那么你就不得不动用本金，较少积蓄。其结果使你的利息收入日益减少，资本越来越少，最后它将不足以维持你的基本生活需要；再比如，在夫妻关系中你更多地关心如何获取婚姻的好处：金蛋，而忽略维系你们夫妻之间的感情和关系。你事事处处不替他人着想，把精力集中在自己的需要上，为自己的立场辩护，寻找证明他人错误的证据。长此以往，到头来你们之间相爱的感觉和亲密的关系就会渐渐衰退，鹅的病情一天比一天加重； 在亲子关系当中也是一样。孩子小的时候，依赖性很强，很脆弱。这很容易使你忽略亲子关系的产能：即对孩子的教养、沟通、倾听和情感交流等等PC工作的重要性。你往往是以家长的优越地位，以自己希望的形式来操纵、控制子女，以得到，而且是立即得到自己想要的东西。因为，你比较大，比较精明，并且你总是“正确”的！必要时你可以发号施令，恫吓孩子，坚持自己的意见。这是一种家长。而有些家长则是走到另一个极端，放任孩子，纵容和讨好孩子，立刻去取讨孩子欢心的金蛋。让孩子高兴，总是让他们想怎么样就怎么样。在这样的环境中，孩子在没有内在标准感或期望的情况下，在没有遵守纪律或个人承担责任的情况下长大。这样的孩子，将来多半不懂规矩和缺乏责任感。 那么，无论是专制型的还是放任型的家长，其基本的心态都是偏重于金蛋的。也就是你要么是要自己随心所欲，只在乎孩子是否按自己的意志办事；要么是希望自己被孩子喜欢，只在乎是否能讨孩子的好。至于鹅，也就是孩子的未来会怎么样呢？他们会有责任感、自我约束力和自信心（做出恰当选择或者达成重要目的的能力的信心感）吗？将来你们之间的关系又会是怎样的呢？这些似乎都不重要。其结果，到了孩子的青春叛逆期，性格转变的敏感的关键时期，他能够凭过去与父母相处的经验产生这样的信念吗？即父母是否能不带任何偏见和己见地来听取他们的心声？能否真正深切地关怀他？是否无论发生什么事父母都能够让他们信任？你与子女的关系是否足够牢固？足以使你能够保持同子女的亲密关系？能够与他们保持沟通，能够对他们施加你的影响？在现实生活当中，有多少家庭存在着柯维所描述的情况，父母和子女之间根本无法沟通。人们用“代沟”来形容，其实这是“代沟”吗？不是的。这并不是什么两代人之间的价值取向的不同，而是相互之间的亲子之间的关系的不正常，疏远。缺乏最基本的最起码的相互信任。也就是在过去家长在PC方面，在能够产生良好的亲子关系这个金蛋的生产能力方面没有投入足够的力量。 在一个组织当中，“P/PC平衡”法则的运用更加显得重要。例如，你的前任使用一台机器生产，为了自己多出成绩，不进行有效的维护，而是日以继夜的加班加点的生产。结果是在短期内，他的产量上去了，开支小，利润高。他得到了提升。而你接替他的时候，继承了一只病鹅，年久失修，到处生锈出毛病的机器。于是，你不得不停工维修，投入大笔的维修费。结果开支猛增，利润锐减。你的前任耗去了这笔资产，但会计系统只提交单位产量、开支和利润的报告。于是，你会受到指责，因为金蛋产量减少了。这种状况放大到整个组织就是一个企业的长短期利润、收益的平衡问题。有些人在这方面是特别的精明，他当政时把企业耗得差不多了，他出成绩，他提升走人了。你接班后，整个企业效益开始滑坡，怎么搞都来不及了。于是，表现出来的是你无能。 在如何对待顾客和雇员的关系方面，也是一样。有不少的企业把顾客当上帝，关心得很多。可完全忽略与顾客打交道的员工。说什么顾客总是对的。而按照PC原则，你希望员工应该如何对待顾客，那么，你也就应该如何对待你的员工。我们的企业现在对待员工的态度是，你不想干就滚蛋！可是，你可以这样对待顾客吗？即你不卖就靠边站！不能。所以，正确的对待员工的态度是，把员工看作同顾客一样是自愿者、志愿者。顾客是出于自愿来买你的商品，员工也是心甘情愿地在奉献他们的才智和忠诚。如果你在工作中只注重金蛋，把员工视为我花钱买来的劳动力，你就得给我干活，而不注重你与员工之间的相互信任和良好关系的维护，那么，你就根本不能够激励员工发挥出其大脑和心智的巨大潜能。因为，你可以花钱雇佣一个人的手，但是你用金钱买不到他的心。而他的心才是他的忠诚与热忱的源泉。你可以购买他的体力，你却无法买到他的脑力。而他的大脑才是他的创造力、才华和智慧的所在。不明白上述道理，你就不明白为什么现在到处也找不到好的员工。人们老是在那里抱怨员工跳槽的现象很严重。 所以，“P/PC平衡”是非常重要的，是有效性的精髓。相信同学们了解到这个原则以后，今后在任何问题上都能够注重和很好地保持P/PC的平衡。 柯维的第七个习惯：更新（平衡的自我更新的原则）即“磨刀不误砍柴工”，正是个人的PC，即保存和增加你拥有的最大资产：你自身。柯维说，对个人的PC的投资，这是我们一生所能进行的最有力的投资——对自身的投资。这是我们拥有的唯一工具。当我们提高了自己的PC，也就是自己的生产能力，这具体指的就是你的思考、学习、创造和适应的能力，你就取得了真正的经济独立，从根本上实现了自己的经济安全。它不是拥有财富，而是拥有了生产财富的力量，这是内在的力量。 （2）如果更新 那么，如何进行对个人的PC的投资，如何进行更新呢？一个健康平衡的人生生活，是由缺一不可的四个方面共同组成的。即我们的身体、精神、智力和社会与感情。要使这四个方面经常地均衡地螺旋上升地进行更新。 一身体：要照管好自己的身体，要使身体得到均衡的营养，足够的休息和松弛，经常的锻炼。要抑制紧张情绪。锻炼身体要从耐力、灵活性和力量这三个方面入手。每星期3~6个小时。或者每一天花费30分钟。最好是在家里就能进行的。一个好的锻炼计划是那种你可以在自己的家里进行的方式。每分钟心率100下，持续30分钟。要注意，一是不能锻炼过头，不要以为锻炼得越多越好，反而使身体受到损害。二是一开始要慢慢来，使身体有个适应的过程。三是要持之以恒。总之，在锻炼之后要感觉到身心的愉快和精力的旺盛才是适度。如果锻炼以后感觉极为困倦，或者关节、肌肉受到扭伤、损伤就是过度了。最好是能将身体的锻炼与日常的工作结合起来。过去，我曾经听说过一个练家子的故事，他是在眼镜店工作的。为了练习自己站桩的功夫，他手工打磨眼镜片的时候不是站直了，而是半蹲半站地工作。所以，他每天三、四点钟起来练功后上班，上班练功后下班，这样一天下来不仅不累，反而更加精力旺盛还干许多家务活。总之，从来也感觉不到累。这样的人真令人羡慕。 二精神：精神是一个人的核心。在这方面要做的就是确立与坚持价值观和不断的学习与反思。即经常地按照自己的价值观反省自己的行为，坚定自己的信仰，加强执行自己的价值观的决心。只有赢得了灵魂深处的这场战斗，你才能获得内心的平静，一种知道自己在干什么的感觉。最终，你也就了解了人生的意义。要检查自己的动机。动机不纯、不正确，什么事情都做不好。218页作家戈登的故事。戈登的故事告诉我们一个根本的道理，那就是无论我们做什么事情，都需要对我们之所以做它这个意义有明确的认识。而且，这个意义必须是正确的端正的。就拿戈登的例子来说吧。他作为一个作家，如果在写作的时候，不是考虑作品的社会意义，而是考虑自己的才能、文学水平、语言技巧如何表现？写出来的东西如果得不到人们的赞赏，自己如何丢脸等等。动机不纯的话，那么，他势必陷入一种焦虑，自我怀疑，越写越不好。再比如，我们办企业的目的如果不端正，只是为了自己赚钱，那么，我们就可能做出损害消费者、员工利益的事情，而最终被市场淘汰。只有端正的动机才能保证你实现目的的手段不会出问题。 三智力：提高我们智力的最好方法就是阅读、想象、计划和写作。而最根本的智力是什么呢？就是我们对照更大的目的和不同的思维行为模式来检查自己的生活计划的能力。也就是反省自己的人生目的和人生道路的能力。没有从这方面对自己头脑的连续不断的磨练和扩展，那么，任何对大脑的训练只能是使头脑变得越来越狭窄和封闭。要提高这方面的能力，重点就是锻炼自己的大脑的想象力和设想能力，让自己从一开始就能看到结局和到达结局的整个过程。所以，有人说，决定战争胜负的地方是将军的帐篷。在这里，柯维引用了一个叫做菲利普•布鲁克斯的人的一段话，他说，“在将来的某一天，你要么将与巨大的诱惑角斗，要么就在生活的巨大悲哀下颤抖。但真正的斗争却在这里，在现在……。现在就在决定：在今后那个极度悲哀或巨大诱惑的日子，你将可怜地倒下还是将光荣地获胜。不经过一个坚实的、长久的和连续的过程，性格是造就不出来的。”这段话，非常好。可是我们指定的教材当中却把它省略掉了。其次，我们通过阅读优秀的文学作品，接触伟大的思想。还有写作，把自己的学习体会、想法、经历、见识和学问写下来。写日记，写信。最终你将增加自己的知识基础和扩大自己的选择范围。提高能够清楚地思考、准确地判断和有效地让人理解自己的能力。 四社会与感情：柯维说，我们生活的社会方面和感情方面是结合在一起的。因为，我们的感情生活主要的是在我们同他人的关系、也就是社会关系中得到发展和体现的。运用习惯四、五、六的移情作用和协同作用，获得内在安全感。而要想养成习惯4、5、6，取得集体层面的成功，关键的问题不是智力的问题，而是一个感情的问题。也就是说，只有在感情上拥有安全感的人，才能够拥有运用习惯4、5、6，取得集体层次的胜利的力量。如果我们在感情上感觉不到安全，那么，即使我们的智力达到很高的程度，也难免在对不同的人运用习惯4、5、6时使双方都面临极大的威胁。 那么，如何获得感情上的个人安全感呢？首先，我们的个人安全感来自于我们的内部，也就是来自我们内心深处的正确原则和价值观，只有在你的生活同真正的原则和价值观和谐一致时，人才能获得精神的平静。这是内在安全的源泉。其次，内在安全还来自有效的相互依存的生活中。当你懂得了确实存在双赢的解决办法，你就有了安全感。还有，内在安全还来自于服务，来自于用有意义的方法帮助他人的行动中。我们的工作就是服务的一种重要方式。要懂得生命的意义在于为他人、为社会的造福。在这里，柯维引用了萧伯纳的话，萧伯纳说：“这就是真正的快乐，即被用于一个你自己认为是有力的目的。也就是说，你的生命与自然的力量融为一体，而不是成为一个精神苦恼、满腹牢骚地抱怨世界不让自己幸福快乐的狂热、自私的区区肉体。我的看法是，我的生命属于整个社会。只要我活着，我就要以尽力服务于社会为荣。我要竭力全力死而后已。因为，我干得越苦，就活得越值得，我对生活本身就越感到欢乐。生活对我来说，并不是一支短短的蜡烛。它是一支光辉灿烂的火炬。在我有生之年我要高举着它，并在把被传给后人之前，尽量使它更加光芒四射。” 通过萧伯纳的这段话，我们可以感受到他的高尚境界。这也可以说是，作为一个人的人生目的，可能达到的最高价值和最大意义。 以上这四个方面，可以说只有一个核心，那就是人生的意义。你们看，在人的精神方面，涉及到的是人的价值观，也就是人生的意义。要检查自己的动机，要有端正的动机；在智力方面，最根本的智力又是反省自己的人生目的和人生道路的能力；在社会与感情方面，内在的安全感来自于用有意义的方法帮助他人的行动中。也就是要懂得生命的意义在于为他人、为社会的造福；当上述三个方面你都做到了，你就会获得真正的快乐和健康，也就是解决了身体方面的问题。所以，这四个方面都是由人生的意义高度联系起来的。抓住了这个主要矛盾，其他问题就迎刃而解了。在这四个方面的不断提高，螺旋上升，从一个高度走向另一个高度，也就是第7个习惯：不断更新，均衡发展，就为其它六种习惯创造了环境条件，正是它使其它习惯成为可能。 一个组织也是一样，要想搞得好，也必须在这四个方面，即身体（组织的财务状况和经济效益）、精神（组织的目标宗旨与原则，为社会提供的服务和贡献）、智力（人力资源的开发、培养和使用）和社会与感情（组织的公共关系与员工的待遇）得到均衡的发展。当一个组织忽略任何一个或几个方面的时候，整个组织就会受到消极的影响。柯维说，他发现很多组织的唯一动力是经济性的，即赚钱。于是，在这样的组织文化中他就会发现大量的消极协作行为。企业内部的各个部门各自为政、勾心斗角、尔虞我诈。赚钱不是企业唯一的目的。我们不吃饭就无法生存，但是，我们并不是为了吃饭而活着的。 而还有一些企业，极其注重社会和感情，即人际关系方面，却忽略了财务效益因素，结果丧失了在市场上的生存力。 另外有一些企业，在三个方面都发展得很好，财务、服务和人际关系，但就是不注意人力资源的发掘和培养，最后导致独裁式领导，难以形成强大的凝聚力，使组织运营危机四伏。 所以，任何事物都要从这四个方面入手，只有当这四个方面均衡发展更新时，其中的任何一个单个的方面才能取得最佳的效益。 总之，柯维将成长分为三个层次，分别为依赖、独立、互赖。依赖使个人失去价值；独立比依赖成熟得多；互赖才是圆满生活的终极目标。唯有先成为独立的人，才能达到互赖的境界。从依赖到独立，是"个人的成功"的范畴，需要用三项准则去修养自己，即：操之在我，确立目标，掌握重点。个人的成功一定先于人际关系的成功，光有技巧而没有良好的品德，不可能培养良好而长久的人际关系，大部分成功学倡导“速成的技巧和捷径”是治标不治本。从独立走向互赖，有三项原则发挥重要作用即：利人利己，设身处地，集思广益。在此之上，第七项准则均衡发展涵盖了其他六项准则，赋予其新生命，督促我们日新月新，永无止境。 TrackbacksThe trackback URL for this entry is: http://at2046.spaces.live.com/blog/cns!830986B07B1FF64C!2155.trak Weblogs that reference this entry
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